Hogrefe-Tests im Praxis-Einsatz

Was NEO-PI-R und BIP für Personalauswahl & Entwicklung wirklich leisten

Kurzfassung (für Eilige)

• NEO-PI-R: misst die Big Five der Persönlichkeit (Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit) – breit, berufsübergreifend, ideal für Entwicklung & Selbstreflexion.

• BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung): fokussiert auf berufsrelevante Aspekte (z. B. Engagement, soziale Kompetenzen, Disziplin, Durchsetzungsstärke) – praxisnah, besonders nützlich in Auswahl- und Potenzialprozessen.

• Best Practice: Tests nie isoliert nutzen, sondern mit Interviews, Referenzen, Arbeitsproben und rollenbezogenen Kriterien kombinieren.

Warum überhaupt Persönlichkeitsfragebögen?

Im Recruiting und in der Entwicklung drohen Entscheidungen schnell meinungsgetrieben zu werden: sympathisch im Gespräch, aber passt die Person wirklich zu Job, Team und Kontext? Standardisierte Persönlichkeitsfragebögen bringen vergleichbare, objektivierte Daten ins Spiel. Sie ersetzen kein Urteil, helfen aber, Risiken zu reduzieren und Stärken gezielt einzusetzen.

NEO-PI-R: Das Breitband-Thermometer für Persönlichkeit

Was der Fragebogen misst
Der NEO-PI-R erfasst die Big Five plus je sechs Facetten pro Dimension. Beispiel: Gewissenhaftigkeit zerlegt sich u. a. in Ordnungsliebe, Pflichtbewusstsein, Zielstrebigkeit. So entsteht ein feinkörniges Profil, das über grobe „Etiketten“ hinausgeht.

Wofür sich der Test eignet

• Führungskräfte- & Teamentwicklung: gemeinsame Sprache für Stärken, blinde Flecken, Spannungen.

• Coaching: Selbstbild vs. Fremdbild reflektieren (mit 360°-Variante kombinierbar).

• Kulturfit & Rollenklärung: Wo zahlt ein Stil ein, wo kollidiert er mit Kontextanforderungen?

Stärken

• Fundierte Theorie- und Forschungsbasis (Big-Five-Modell).

• Hohe Differenzierung durch Facetten – nützlich für Entwicklungsziele.

Begrenzungen

• Nicht spezifisch berufsbezogen: Ableitungen für Jobs/Kompetenzmodelle brauchen Übersetzung in die Rolle.

• Wie alle Selbstberichte: Impression Management möglich – daher Mehrquellenprinzip (Interview, Referenzen) nutzen.

BIP: Der berufsbezogene Blick durch die Praxisbrille

Was der Test misst
Das BIP fokussiert auf arbeitsrelevante Merkmale (u. a. Leistungs- & Gestaltungsorientierung, Soziale Kompetenzen, Psychische Konstitution, Berufliche Orientierung) und bietet oft konkrete, rollennahe Interpretationen.

Wofür sich dieses Tool eignet

• Personalauswahl: Anforderungsprofil ↔︎ Kandidatenprofil direkt spiegeln.

• Potenzialanalyse & Laufbahnplanung: Wo liegen Entwicklungsfelder für nächste Karriereschritte?

• Teambesetzung: Ergänzungs- statt Klonlogik – wer bringt was ins Team?

Stärken

• Berufs- & anforderungsnah, dadurch entscheidungsrelevant in Auswahlprozessen.

• Akzeptanz bei Linienführung dank greifbarer Skalenbeschreibungen.

Begrenzungen

• Weniger „Grundlagen“-Persönlichkeit, mehr Kontextpassung – gut für Entscheidungen, aber nicht als alleiniger Entwicklungskompass.

NEO-PI-R vs. BIP: Wann welches Instrument?

Praxis-Tipp: In Entwicklungsprogrammen oft mit NEO-PI-R starten (Selbstbild, Lernfelder), in Auswahl das BIP priorisieren (Anforderungspassung). Kombinationen sind möglich – so sparsam wie nötig, so informativ wie sinnvoll.

So setzen wir Tests verantwortungsvoll ein

1. Anforderungsprofil zuerst
   Klar definieren, welches Verhalten in dieser Rolle Wirkung erzeugt: z. B. „Stakeholder-Management in Matrix“, „schnelle Priorisierung unter Unsicherheit“.

2. Testauswahl passend zur Frage
   Entwicklungsreise → eher NEO-PI-R; Auswahl/Platzierung → eher BIP.

3. Datenschutz & Fairness
   Transparente Einwilligung, Zweckbindung, Speicherdauer; Ergebnisse nur entsprechend need-to-know teilen.

4. Kein „Ampelurteil“
   Scores sind Hinweise, keine Urteile. Immer mehrere Datenquellen kombinieren (strukturierte Interviews, Arbeitsproben, Referenzen).

5. Feedback als Lernmoment
   Rückmeldungen ressourcenorientiert geben: Was ist Stärke im Kontext A, wann kippt es in Risiko in Kontext B?

6. Follow-through
   Erkenntnisse in konkrete Maßnahmen überführen: Coachingziele, Lernpfade, Teamabsprachen, Onboarding-Schwerpunkte.

Häufige Fragen (kurz beantwortet)

• „Kann man sich auf Tests vorbereiten?“
  Man kann ehrlich antworten und Arbeitskontexte bedenken; „Faking good“ reduziert die Nützlichkeit für die eigene Passung.

• „Sind Tests kulturell biasfrei?“
  Renommierte Verfahren werden laufend normiert und geprüft; dennoch gilt: Kontext & Sprache beachten und nicht monokausal entscheiden.

• „Darf HR die Ergebnisse sehen?“
  Nur mit informierter Einwilligung und klarem Zweck. Feedback vorzugsweise durch Qualifizierte (z. B. zertifizierte Diagnostiker:innen).

Was heißt das konkret für Ihr Unternehmen?

• Problem: Viele Daten, wenig Richtung – Entscheidungen wirken zufällig.

• Guide & Plan:

  1. Ziel schärfen (Rolle, Wirkungskriterien),

  2. Passend befragen & testen (NEO-PI-R oder BIP, passend zur Frage),

  3. Umsetzung sichern (Feedback, Maßnahmenplan, Follow-up).

• Erfolg: Wirkung statt Datenfriedhof – klarere Besetzungen, messbarer Fit, Entwicklungsziele, die im Alltag ankommen.

Wie Trigon Survey Solutions Sie unterstützt

• Anforderungs-Workshops: Kompetenzen & Wirkungskriterien definieren.

• Testauswahl & Administration: DSGVO-konform, effizient, kandidatenfreundlich.

• Feedback & Transfer: Ergebnisdialoge, Team-Workshops, individuelle Entwicklungspläne.

• Integration: Verbindung mit Mitarbeiterbefragungen und 360° Feedback, damit aus Insights Handeln wird.